NHỮNG NHÀ QUẢN TRỊ PHÙ THUỶ Posts by : STEVE THAI

   Trong kinh doanh, thiên thời địa lợi ít nhiều còn có sự đóng góp của yếu tố may mắn, nhưng nhân hoà thì không. Nguồn lực nhân sự chính là tiềm năng chủ yếu quyết định thành công nếu được phù phép dưới tay những cây đũa thần.
Qua đũa tiên phù phép, các nhà quản trị đã biến nguồn nhân sự tại tập đoàn đang lao đao của mình thành chiếc nỏ chuyển “thời” đến với “thiên” “địa” thành “lợi”.

   1. Edward Breen củaTyco
   Chỉ thành HLV giỏi khi dưới tay có cầu thủ hay
   Mùa hè năm 2002 Edward D.Breen tiếp quản khối nhân  sự đồ sộ của Tyco  International Ltd (TYC) đúng lúc tập đoàn đang bao trùm đám mây u ám phá sản tựa như của Enron  Corp. Năm 2004, "trời quang mây tạnh" và Breen đã rữa sạch những bùn lầy do scandal thâm lạm của người điều hành cũ, Dennis Kozlowki.

   Theo Breen, không thể là một huấn luyện viên giỏi nếu không có cầu thủ hay. Ông cũng khiêm tốn nhận định, trở thành một giám đốc lừng lẫy rất dễ nếu…  giỏi cách tìm nhân sự. Ngày nay sẽ là một kết cục bi thảm cho những giám đốc nhân sự khi ngồi tính toán trong tuyển dụng: "Mình thuê người này có rẽ được chút nào chăng?" Chặng đường tìm kiếm nhân sự của Breen chú trọng nhắm vào những nguồn tài nguyên chất xám đang hài lòng với tình hình sống hiện tại, không "tự rao bán" mình trên các phương tiện truyền thông đại chúng và cũng chẳng bao giờ nộp đơn xin việc. Để làm được điều này, đội ngũ tuyển trạch của ông đã phải vận dụng đầu óc tối đa, từ tìm tòi thông tin, phân loại các top từng ngành, âm thầm giữ liên hệ và nuôi ấn tượng của công ty trong họ.

   2. Jeff Immelt của General Electric
   Người tài không bao giờ thừa 
   Theo ông, yếu tố hạn chế đầu tiên trong não trạng guồng máy GE cũ là lúc nào cũng cho rằng người tài trong đội ngũ của mình đã quá đủ, không cần phải "vo tròn vuốt méo" thêm đoàn quân này. Để sửa sai lầm tưởng chừng bình thường này, Immelt đã chọn trận địa cạnh tranh mới: phải làm sao kèn cựa với các đối thủ khác trong việc bắt liên hệ với những người giỏi nhất trong số những người giỏi và duy trì được mối quan hệ với họ. Lúc nào cũng biết rõ các ngôi sao đang ở trạng thái nào thì vấn đề họ sẽ cộng tác với công ty chỉ là vấn đề thời gian mà thôi. Phương cách để giữ mối liên hệ ấy được ông đưa vào một hệ thống giao tiếp công nghệ thông tin hiện đại và được cập nhật thường xuyên. Tâm lý thấy mình được nhớ đến trong các hoàn cảnh không ngờ tới là một bí quyết đắc nhân tâm không mới, nhưng Immelt đã làm nó hiệu quả khi huấn luyện giám đốc các bộ môn, từ thấp đến cao, nhận thức và xem điều ấy là phần chủ động trong tăng cường sức mạnh cho đội ngũ nhân sự.

   3. Steven Reinemund của PepsiCo
   Cần tuyển nhân lực nhiều, nhanh và chính xác, hãy tận dụng công nghệ điện toán
   Cái khó của PepsiCo theo Reinemund là phải có nguồn nhân lực vừa đông vừa tinh để rải đều toàn cầu, đối phó với tình huống mới. Từ yêu cầu đặc thù đó, đã đẻ ra khó khăn trong khâu tuyển dụng. Để giải quyết bài toán hóc búa này, PepsiCo đã đầu tư một hệ thống tuyển dụng điện tử công phu, theo sáng kiến của một thầy phù thuỷ về quản lý nhân sự, nhưng lại là một tay mơ trong công nghệ tin học. Muốn làm được phải thành thạo, không muốn chỉ dựa vào các chuyên viên tin học, thế là Steven thân chinh theo học các khoá đào tạo công nghệ cao của ngành này. Ông cũng xây dựng chuyên gia huấn luyện cho các giám đốc mỗi tuần về cách sử dụng phỏng vấn chỉ trong 30 phút.

   4. Anne Mulcahy của Xerox
   Ai có phần việc nấy phải hoàn thành
   Tháng 8/2001, Mulcahy nhận điều hành bộ phận chế tạo máy photocopy Stamford,  Xerox. Sau khi tái tạo một đội ngũ điều hành sắc bén, cắt giảm những tua bạch tuộc thừa thãi của mạng lưới đen của người tiền nhiệm, thay đổi các đầu não bộ phận tài chính và tác nghiệp lại đội ngũ tiếp xúc khách hàng, bà đã ổn định được Xerox.

   5. Hector Ruiz của AMD (Advanced Micro Devices)
   Điều hành nhân sự là "bà mối" trong tuyển dụng
   Để đạt được mục đích, không dựa vào cách tuyển dụng truyền thống với các bản tiểu sử mang nội dung thiếu thiết thực. Với Ruiz, mỗi hồ sơ tuyển dụng phải định được giá trị tương lai cho công ty chứ không chỉ hoàn toàn là thành tích quá khứ. Các giám đốc nhân sự của ông phải là những người mai mối cho các ứng viên trước khi họ được phỏng vấn. Phải làm sao khi ứng viên bước vào cuộc phỏng vấn đã có quyết định rằng đây chính là công ty họ muốn phục vụ. Với thái độ tích cực ấy, Ruiz cho rằng, ngày đi phỏng vấn phải là ngày làm việc đầu tiên của ứng viên. Có một điều lạ là Ruiz không tin tưởng lắm vào các công ty tuyển dụng HR. Ông khuyên chỉ tìm đến đây khi công ty khuyết các chức vụ thật cao như Chủ tịch hay cấp điều hành!

   6. Phil Knight của Nike 
   Mỏ vàng nằm ở các siêu sao thế giới
   Trong đế chế trang phục thể thao như Adidas, Nike, Puma… con bài tẩy vẫn là những gương mặt siêu sao nổi tiếng trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là thể thao. Làm sao hớt tay trên các đối thủ để đem họ về với mình. Tuyển dụng những siêu sao như Michael Jordan, Magic Johnson…  đối với Knight đã là một công việc quen thuộc nhưng những biến động của sở thích xã hội đã khiến ngay cả các bài học cũ này cũng phải canh tân. Theo ông, để có được  những Jordan, Tiger Woods…  cần minh định ngay trong suy nghĩ mình những quan niệm mới. Muốn sở hữu các siêu sao phải có cách tìm khác, đánh giá và mời chào công việc một cách khác. Nếu cứ theo khuôn sáo sẽ là một thất bại thảm hại. Khuôn sáo ấy dưới mắt Knight là chỉ cuống cuồng tìm người khi bộ phận công ty bị khuyết chức danh hay thiếu lực lượng cho một chiến dịch mới. Kiểu tuyển dụng tình cờ trùng hợp ấy, chỉ mang về những người tham gia miễn cưỡng và uể oải, cho dù họ là những nhân vật nổi trội của quần chúng. Chiến lược thích đáng là cách tuyển dụng bền bỉ thực tiễn. Còn tiền bạc, hãy dứt khoát xem như không thành vấn đề.

» Related Articles: